За что можно уволить сотрудника по закону и как правильно это сделать? Пошаговые инструкции и полезные советы

Увольнение сотрудника – дело простое только на первый взгляд. Хорошо, когда все происходит по обоюдному согласию, но бывают ситуации, в которых одна сторона не согласна с мнением другой. Решить проблему в таком случае можно несколькими способами.

Возможные варианты увольнения сотрудника

Редко в каких организациях не возникают ситуации, когда сотрудника надо уволить. Причин для этого может быть много, но в любом случае надо соответствовать установленным законодательно правилам. Есть несколько вариантов увольнения сотрудника.

Собственное желание

Лучший вариант для обеих сторон – увольнение по собственному желанию. Сотрудник получает не омраченную неприятными записями трудовую книжку, а работодатель без траты лишних нервов избавляется от нежелательного сотрудника. Аргументом в переговорах может стать хорошая рекомендация или премиальная выплата.

Если сотрудник не хочет расставаться со своей работой, то стоит собрать компромат. Любые недочеты в работе, малейшее опоздание, грубость клиенту – главное, все замечания оформлять письменно. После такого сотруднику лучше согласиться на добровольный уход, иначе можно быть уволенным по статье.

Несоблюдение трудовой дисциплины

Один из удобных и простых поводов для увольнения – несоблюдение трудовой дисциплины. При этом надо учитывать, что в трудовом договоре работника должно быть четко прописано, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Чтобы несоблюдение трудовой дисциплины было законным основанием, нужно каждое нарушение фиксировать в табеле. При постоянных опозданиях нужно собрать комиссию. По факту опоздания должен быть оформлен акт, а от сотрудника требуется объяснение в письменном виде. При отказе работника от написания объяснительной записки опять же надо составить акт – его должна подписать комиссия, включающая трех незаинтересованных свидетелей, руководителя и сотрудника из отдела кадров (если такой есть).

Аттестация

Сотрудников часто увольняют из-за несоответствия занимаемой должности, когда они не могут справиться со своими обязанностями или делают это неподходящим образом. В таком случае избавиться от работника можно, проведя аттестацию. Возможно это только в том случае, когда в организации есть Положение об аттестации, а сотрудник расписался в том, что он ознакомился с ним. Перед такой проверкой должен быть издан указ, иногда требуется утверждение графика. В любом случае сотрудники с такой информацией знакомятся под роспись.

Для проведения аттестации нужна специальная комиссия – в ее составе должны быть люди, способные на самом деле оценить квалификацию работника. Руководителю необязательно входить в эту комиссию или присутствовать на аттестации.

Однократное грубое нарушение

Достаточно одного промаха – и сотрудника без его желания можно уволить на законном основании. Грубым нарушением согласно Трудового кодекса считается, если сотрудник:

• появился на рабочем месте пьяным (опьянение может быть и наркотическим);
• прогулял более 4 часов от рабочего дня, не предупредив начальство и не имея уважительной причины;
• разгласил коммерческую или государственную тайну;
• не соблюдал технику безопасности, что могло привести к серьезным последствиям;
• похитил, растратил или уничтожил имущество на рабочем месте.

При прогуле должен быть объявлен выговор. Сотрудник должен предоставить объяснительную записку. При отсутствии уважительной причины увольнение полностью законно.

Если сотрудник появился на работе пьяным, то этот факт должен быть зафиксирован. Кроме свидетелей с письменными показаниями требуется освидетельствование медика. Выговор должен быть объявлен и занесен в личное дело.

Новые условия работы

Повод для увольнения можно найти, изменив условия в трудовом договоре. Работодатель вправе сделать это по своей инициативе, а при несогласии сотрудника договор будет расторгнуть. Важно учесть спорные моменты в таком варианте:

• изменения условий должны быть обоснованы;
• условия стоит заменить не только одному сотруднику, иначе это будет дискриминация;
• об изменении условий уведомлять надо своевременно и в письменной форме;
• при отказе сотрудника от новых условий нужны доказательства;
• сотрудника нельзя уволить до того, как истечет срок предупреждения об изменениях.

Утрата доверия

Такая причина подходит для увольнения сотрудников, которые занимаются обслуживанием товарных или денежных ценностей. Основанием служат виновные действия. К ним можно отнести ситуации, когда работник:

• использовал в личных целях имущество, необходимое для выполнения трудовых обязанностей;
• фиктивно списал товары или ценности;
• мошенничал;
• нарушал кассовую дисциплину;
• похитил, утратил или уничтожил вверенное ему имущество;
• нарушил правила хранения или выдачи ценностей;
• занижал или завышал цену на товар;
• принимал или выдавал денежные средства без должного оформления;
• обвешивал, обсчитывал;
• нарушил правила продажи алкоголя или сигарет;
• нарушил правила выдачи медицинских препаратов.

Смотрите консультацию кадрового аудитора Елены Пономаревой по увольнению плохого сотрудника:

Законные основания для увольнения

Все вышеперечисленные варианты увольнения сотрудника абсолютно законны, если правильно продумать алгоритм действий, собрать нужные доказательства и оформить необходимые документы (акты, объяснительные записки, выговоры). Руководствоваться в таком случае надо Трудовым кодексом – при записи в трудовую книжку обязательно надо указать статью, по которой прекращены отношения с сотрудником:

• желание сотрудника – статья 77 п. 3 (вопросы применения в статье 80);
• несоблюдение дисциплины – статья 81 п. 5;
• аттестация – статья 81 п. 3;
• однократное грубое нарушение – статья 81 п. 6;
• изменение условий договора – статья 77 ч. 1, п. 7 (вопросы применения в статье 74);
• увольнение на испытательном сроке – статья 71;
• сокращение штата – статья 81 п. 2.

Важно помнить, что Трудовой кодекс защищает права работником, а решение работодателя может быть оспорено через суд. При увольнении нужно продумать все действия, чтобы они не выходили за рамки законодательства и были обоснованы.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Большинство организаций берут нового работника с условием испытательного периода. Он необходим для того, чтобы удостоверится в профессиональной пригодности работника и его возможности справляться с поставленной задачей.

Работодатель вправе расторгнуть договор до конца срока испытания. При этом он должен в письменном виде проинформировать об этом сотрудника. Сделать это надо минимум за 3 дня и указать при этом причины. В этом случае выплачивать выходное пособие или договариваться с профсоюзным органом не надо.

Чтобы полноправно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, необходимо соблюсти следующие условия:

1. Испытательный срок должен быть указан в договоре. При этом важно помнить, что он ограничен и не может быть применен к отдельным лицам (статья 70 в Трудовом кодексе).
2. Руководитель сотрудника должен в ходе испытания составлять документы, характеризующие работника.
3. Изложить решение о не прохождении испытательного срока в письменном виде.
4. Заранее письменно предупредить работника о не прохождении испытания – минимум за 3 дня. Делать это надо в письменном виде и с указанием причин.
5. Уволить сотрудника, когда срок предупреждения выйдет. Возможно увольнение по собственному желанию.

Тонкости увольнения при непрохождении испытательного срока подробно рассмотрены в этом видеоролике:

Увольнение по сокращению штата

Работодатель вправе уволить сотрудника по причине сокращения штата. Допускается это только в тех случаях, когда невозможен перевод работника на другое вакантное место, которое он может занять соответственно состоянию своего здоровья и квалификации.

Для увольнения в связи с сокращением штата важно соблюдать следующий алгоритм:

1. Издание приказа о сокращении штата.
2. Определение преимущественных прав для оставления на работе определенных сотрудников.
3. Письменное уведомление сокращаемых сотрудников минимум за 2 месяца.
4. Уведомление службы занятости минимум за 2 месяца. Если увольнение массовое – за 3 месяца.
5. Письменное уведомление увольняемым сотрудникам о вакантных местах на предприятии, которые они могут занять.
6. Получение от сотрудников письменного отказа от вакантных мест. При согласии работник оформляется на новую должность переводом.
7. Увольнение в обычном порядке.

О порядке действий работодателя при увольнении работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия рассказано в этом видео:

Пошаговая инструкция

Алгоритм увольнения сотрудников зависит от причины для расторжения трудового договора. В каждом случае есть свои нюансы. Процедуру нужно выполнять строго в соответствии с Трудовым кодексом, иначе увольнение можно признать незаконным. Общий порядок действий таков:

1. Подготовить документы, которые могут стать основанием для увольнения.
2. Подготовить приказ об увольнении.
3. Ознакомить сотрудника с приказом в положенные сроки. Работник обязательно должен расписаться.
4. Сделать запись в трудовой книжке, ознакомить работника с ней под роспись.
5. Сделать запись в личной карточке (форма Т-2) – работник с ней должен быть ознакомлен, за это надо расписаться.
6. Выдать трудовую книжку.
7. Выплатить все причитающиеся суммы.

Каких сотрудников нельзя увольнять без их желания?

Возможных и абсолютно законных поводов для увольнения сотрудников множество, но есть ситуации, когда увольнение возможно исключительно по их собственному желанию. Ограничивающие работодателя условия следующие:

• Временная нетрудоспособность. Необходимо подтверждение больничным листом.
• Отпуск любого вида – внеочередной, без содержания, отпуск по уходу за ребенком.
• Беременность. Исключение – ликвидация организации.
• Опекуны, родитель-одиночка, приемные родители, если на воспитании ребенок младше 14 лет (если инвалид, то до 18 лет).
• Матери, воспитывающие детей до 3 лет. Исключение для этого и предыдущего пункта – ликвидация организации или совершенное преступление.
• Работник профсоюза.
• Работник, уполномоченный коллективом для коллективных переговоров.
• Лицо, участвующее в коллективном споре.

Если надо уволить сотрудника в связи с сокращением штата, а на такой должности находится несколько человек, то выбор падает на того работника, который обладает низшей квалификацией и показывает меньшую производительность. При этом есть исключения, когда сотрудник приобретает льготы, если он:

• имеет на попечении минимум двух иждивенцев;
• является единственным кормильцем для семьи;
• заработал профессиональное заболевание или получил увечье в этой организации;
• не отрываясь от производства, повышал квалификацию в этой организации (направил работодатель);
• имеет инвалидность за участие в боевых действиях (защита Отечества).

Работодатель, который хочет уволить ненужного сотрудника, должен помнить, что права последнего защищаются Трудовым кодексом. Важно следовать порядку увольнения, не нарушая сроков и оформляя всю документацию своевременно, правильно и в должном объеме.

Автор

Левин Сергей Владиславович

Юрист высшей категории, стаж работы 12 лет.