Как законно уволить сотрудника по инициативе работодателя? Процедура расторжения трудового договора

Наименее благоприятной причиной увольнения для сотрудников считают инициативу руководства. Решение принимается в одностороннем порядке, без учета мнения работника. Однако к порядку такого увольнения закон предусмотрел жесткие требования. Какие условия должны соблюдаться и есть ли у персонала возможность защиты от произвола руководства?

Законодательная база

Возможность увольнения по решению нанимателя предусмотрена Трудовым кодексом в статьях 77, 81. В последней приведены все обстоятельства, представляющие собой основания для увольнения.

С учетом того, что статья охватывает множество самых разнообразных ситуаций, немалую ценность представляет судебная практика по данным делам. Основные выводы судебных инстанций изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации».

Основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Статья 81 содержит подробный перечень обстоятельств, которые признаются достаточными причинами расставания с тем или иным сотрудником. Все эти обстоятельства можно условно разделить на 2 группы.

Обстоятельства со стороны нанимателя

Компания может оказаться в затруднительном положении, которое практически всегда сказывается на положении персонала. В худшем варианте руководство расстается с некоторыми или даже со всеми сотрудниками по таким основаниям:

  • ликвидация предприятия (по такой же статье можно уволить работника индивидуального предпринимателя, когда тот прекращает свой бизнес);
  • сокращение штата сотрудников.

Увольнение

Обстоятельства для увольнения отдельных категорий должностных лиц

Руководителя и заместителя руководителя можно уволить:

  • при смене владельца компании (это основание применимо и к главному бухгалтеру);
  • в случае грубого нарушения своих обязанностей;
  • если им без достаточных оснований принято решение, следствием которого стало повреждение или иное причинение ущерба имуществу;
  • в иных оговоренных договором случаях.

Лица, чья деятельность предполагает воспитательную работу, могут потерять работу при совершении аморальных действий.

Лиц, имеющих доступ к деньгам и иным материальным ценностям, можно уволить, если утрачено доверие к ним в результате их виновных действий.

Обстоятельства, связанные с действиями сотрудника

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя согласно статье 81 может быть вызвано противоправным поведением или ненадлежащей работой сотрудника.

Статья применяется к работнику, если он:

  • не соответствует требованиям, обусловленным должностными обязанностями (данный факт устанавливается только по итогам аттестации);
  • уличен в игнорировании своих обязанностей без особых причин и к нему применялась дисциплинарная ответственность, при этом важен факт повторного неисполнения;
  • допустил грубое нарушение трудовой дисциплины: закон уточняет, что грубым нарушением будет считаться прогул, нетрезвое состояние на работе, раскрытие сведений, разглашение которых запрещено законом, противоправные действия с имуществом организации, несоблюдение правил безопасности, если это стало или могло стать причиной тяжких последствий;
  • не предпринял попыток разрешения спора со своим участием, утаил или исказил информацию о своем материальном состоянии и состоянии родственников, нарушил законодательство об иностранных финансовых инструментах;
  • при заключении договора представил поддельные бумаги.
Трудовое законодательство допускает и другие причины, если они оговорены федеральными законами для отдельных категорий, например, военных или госслужащих.

Процедура расторжения договора

Руководство должно позаботиться о неукоснительном соблюдении всех формальных требований в ходе расторжения договора при наличии достаточных оснований. Если руководство допускает неточности или ошибки, уволенный работник впоследствии через суд может добиться не только возврата к своей работе, но и выплаты компенсаций.

Процедура расторжения договора

Дополнительно рекомендуем прочитать статью о увольнении пенсионера по инициативе работодателя.

Общие правила увольнения

Процедура расторжения трудовых отношений во многом зависит от конкретной причины увольнения. Каждое из вышеперечисленных обстоятельств требует обязательного документального подтверждения и влияет на особенности оформления.

Тем не менее, некоторые действия должны быть выполнены в любой ситуации в  такой последовательности:

  1. Документальное подтверждение повода для расторжения трудовых отношений. Будь то прогул или сокращение штатов, до начала процедуры увольнения имеющие значение факты должны быть доказаны.
  2. Издание приказа. В нем обязательно указывают повод увольнения и ссылку на конкретный пункт статьи 81 ТК. Работник должен расписаться в приказе в подтверждение ознакомления с ним.
  3. Расчет.
  4. Заполнение трудовой книжки и выдача документов. В трудовой пишут дату прекращения работы, основание в таком же виде, как в приказе, реквизиты приказа. Все пишется полностью, сокращения исключены. Трудовая, другие документы (справки, выписки) выдаются в день увольнения. В том случае, когда работника нет на месте или он отказывается получить документы, ему направляется письменно предложение забрать их. Подробнее о выдаче трудовой книжки при увольнении — читать здесь.

Особые требования

Жизненные ситуации, повлекшие за собой увольнение работника, уникальны и в каждом случае требуют индивидуального подхода. Тем не менее, законодательством и практикой выработаны подходы к процедуре увольнения по различным пунктам:

При сокращении и прекращении деятельности

При увольнении в связи с сокращением численности или ликвидацией наниматель несет ответственность за соблюдение некоторых условий.

Так, решение о сокращении принимается только по уважительным причинам, указанным в сопровождающих данное мероприятие документах.

Если сокращение фактически не состоялось, то расторжение трудовых отношений являлось незаконным.

Сотрудникам, чьи должности подлежат сокращению, нужно предлагать все возможные вакансии в организации. Такое предложение и ответ на него фиксируются письменно.

Руководство должно определить, есть ли среди его сотрудников лица, имеющие преимущество перед другими при рассмотрении возможности сохранения за ними работы. Основной критерий – производительность. Следующими по значению факторами являются семейное и материальное положение сотрудника и его родных, наличие инвалидности и т.д.

При сокращении или ликвидации в обязательном порядке организация должна уведомить о предстоящих переменах службы занятости и самих работников. При сокращении сообщить об этом и получить согласие нужно у профсоюзных органов.

Для всех уведомлений установлен срок в 2 месяца до начала изменений. Однако Конституционный суд поясняет, что в профсоюз и службу занятости информацию необходимо отправлять за 3 месяца до увольнения работников, поскольку формулировка в ТК «до начала проведения мероприятий» означает не дату издания приказа о сокращении, а момент фактического прекращения отношений.

При несоответствии занимаемой должности

Уволить недостаточно квалифицированного сотрудника можно лишь на основании подтверждающих это результатов аттестации. Без указанного мероприятия увольнение будет незаконным и может быть легко обжаловано в суде.

Если в результате аттестации будет установлена недостаточная квалификация для выполняемой работы, руководство обязано предложить такому лицу другие подходящие вакансии.

Законодательно урегулирован порядок аттестации лишь для некоторых категорий – госслужащих, медиков, работников образования. Для других лиц организация сама разрабатывает регламент проведения проверки знаний.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 5 лет на основании приказа руководителя. С таким решением нужно ознакомить работников, которым предстоит пройти проверку. Выводы о соответствии либо несоответствии должности формулирует аттестационная комиссия, учитывая при этом не только результаты одной лишь проверки, но и работу аттестуемого лица в целом (наличие нареканий, документация, выполнение показателей).

Аттестация

При нарушении обязанностей, совершении виновных действий

В пункте 6 части 1 статьи 81 под одним основанием объединены виновные действия лица, несовместимые с продолжением работы у данного нанимателя. Каждое из перечисленных обстоятельств должно быть зафиксировано. При их обнаружении администрация должна истребовать у лица объяснение в письменном виде.

Например, прежде чем уволить человека за прогул, нужно узнать, были ли у работника уважительные причины для нахождения за пределами организации. Отказ от объяснений или отсутствие причин будет поводом для расторжения трудового договора. Если работника не было на месте менее 4 часов, его действия расцениваются как дисциплинарное нарушение, за которое можно получить замечание или выговор.

Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения фиксируется медицинской справкой и (или) иными доказательствами, например, актом, подписанным свидетелями.

Такой повод к увольнению, как хищение или растрата, повреждение или уничтожение ценностей нанимателя, должен быть установлен решением соответствующего органа в рамках административного или уголовного процесса.

Увольнение по пункту 5 (неисполнение обязанностей) применяется как мера дисциплинарной ответственности по отношению к лицу, у которого уже имеется взыскание (замечание или выговор). Для законности важно установить и доказать факты повторности нарушения должностной инструкции, а также применения взыскания по предыдущим случаям. Нарушением будет являться как неисполнение работы, так и ненадлежащее ее исполнение, в том числе нарушение законодательства, несоблюдение внутренних правил и распорядков.

Уволить за действия, которые могут быть расценены как дисциплинарный проступок, нужно до истечения месячного срока с момента выявления нарушения или двухгодичного срока, если нарушение установлено специальной проверкой. Месячный срок продлевается до полугодия, если сотрудник болел, был в отпуске или если руководство не получило вовремя ответа от профсоюзной организации.

Выплаты и компенсации работнику

Расчет является обязательным этапом прекращения трудовых отношений, надлежащее и своевременное выполнение которого избавит организацию в дальнейшем от дополнительных издержек.

Все положенные работнику средства должны быть выданы в последний день его работы.

Расчет включает выплату:

  • заработок за отработанное ко дню прекращения работы время;
  • компенсация за период остатка отпуска;
  • выходное пособие в отдельных случаях.

Если с заработком и отпускными все более или менее понятно, то вопросы иных компенсационных выплат определяются различными статьями ТК и локальными документами в зависимости от конкретного повода к увольнению.

Если поводом для увольнения является нарушение лицом трудовой дисциплины и совершение виновных действий, выходное пособие выплачиваться не будет. Любые нормы локальных документов о таких пособиях противоречат законодательству.

Выплаты и компенсации работнику

Выходные пособия выплачиваются в следующих размерах:

  • При сокращении или ликвидации работник вправе рассчитывать на выплату в размере одной зарплаты. Выплаты в двойном размере производятся, если уволенный не нашел работу в течение двух месяцев. Тем безработным, которые в двухнедельный срок для поиска другой работы обратились в службу занятости, могут перечислить пособие и в третьем месяце.
  • Руководителю, его замам и главному бухгалтеру при увольнении по пункту 4 (смена собственника) должна быть выплачена компенсация в размере трех заработков.

Если работник, попадающий под сокращение, готов покинуть организацию раньше срока, он, помимо вышеназванного пособия, имеет право на выплату, равную заработку за время, оставшееся до первоначально определенной даты сокращения.

Законодательство разрешает работодателю выплачивать компенсации в большем размере, если это допускается в локальных актах.

Когда невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

Трудовое законодательство, предоставив нанимателю право уволить работника в оговоренных случаях, предусмотрело также и гарантии для наиболее уязвимых групп сотрудников.

По статье 81 нельзя уволить:

  • лиц во время болезни или отпускного периода;
  • беременных женщин.

Такой запрет не распространяется на случаи прекращения работы предпринимателя или ликвидации компании.

Отдельное внимание уделяется матерям и иным лицам в сложных обстоятельствах, связанных с воспитанием и содержанием детей. Таких лиц можно уволить только при ликвидации, а также при совершении ими нарушений, являющихся основаниями для прекращения трудовых отношений.

При увольнении вопреки нормам законодательства пострадавшие сотрудники подлежат восстановлению на работе. Для защиты прав уволенным лицам следует обратиться в суд, однако сделать это нужно в течение месяца после расторжения договора.

Если претензии к нанимателю признаются обоснованными, руководство можно привлечь к ответственности:

  • уволенное не по правилам лицо имеет право на возмещение причиненного ущерба, то есть на выплату зарплаты за период, на протяжение которого он не допускался к работе, а также на компенсацию морального вреда;
  • организация оплатит все судебные расходы, включая услуги адвоката для истца;
  • к виновным лицам может быть применена административная или даже уголовная ответственность.

Кроме того, пострадает репутация такого нанимателя, особенно если случай незаконного увольнения в этой организации был не единственным.

Видео о том, как законно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Смотрите консультацию специалиста, в которой рассмотрены все нюансы расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

При увольнении, обусловленном сокращением или ликвидацией, организация должна позаботиться о соблюдении прав и гарантий трудящихся. Если поводом для увольнения является ненадлежащее поведение сотрудника, этот факт также должен быть зафиксирован. В последнем случае у руководителя есть право пойти навстречу работнику и оформить увольнение по соглашению сторон.

Получите ответ юриста за 5 минут

Автор

Левин Сергей Владиславович

Юрист высшей категории, стаж работы 12 лет.

Комментарии

Ваш электронный адрес не будет опубликован.
Обязательные поля помечены*